Cultura Organizacional

 Ehrhart et al. (2014) resumen las principales características y funciones de la cultura organizacional, que sin duda incluyen gran parte de los aportes desarrollados a lo largo de las etapas anteriores: 

- La cultura es compartida. La mayoría de las definiciones incluyen la idea de que es compartida, lo que cambia es el componente compartido: creencias, valores, percepciones, comportamientos, normas, etc. Los investigadores en desacuerdo con esta perspectiva, serían aquellos que comparten las perspectivas de diferenciación y fragmentación (Martin, 2002).

La cultura organizacional es única. Según Trice y Beyer (1993), “una cultura particular estará basada en la historia única de un grupo particular de personas que se han enfrentado a un único conjunto de circunstancias físicas, sociales, políticas y económicas” (p. 6).

Finalmente, es relevante mencionar la definición de cultura propuesta porSchneider et al. (2017) la cual contempla gran parte de los elementosdesarrollados anteriormente: valores compartidos y supuestos básicos que explican por qué las organizaciones hacen lo que hacen y se focalizan en lo que se focalizan; existiendo en un nivel casi inconsciente, basada en la historia y la tradición, y siendo una fuente de identidad colectiva y de compromiso.

Esta última etapa de consolidación, permite describir las principales características de la cultura. La existencia de diferentes niveles de profundidad,surge sin duda como una característica de destacada relevancia en el análisis de la cultura organizacional.

NIVELES DE PROFUNDIDAD DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La discusión de los niveles de profundidad de la cultura organizacional ser efiere al grado en el cual el fenómeno cultural es visible para el observador (Schein, 2010). Los aspectos manifiestos de la cultura organizacional pueden ser fácilmente observados de forma objetiva en la organización y constituyen los niveles más superficiales de la misma (p.ej., algunos rituales y ceremonias vinculadas por ejemplo a promociones o cuando se celebra la culminación de proyectos importantes). Los niveles más profundos corresponden a los aspectos que no son directamente observables y no están disponibles a nivel consciente y, por tanto, no son fácilmente descifrados y articulados (p.ej., los supuestos subyacentes que regulan el comportamiento de los miembros de la organización;p or ejemplo, el concepto del tiempo o la naturaleza de las personas). Consecuencias importante de la identificación de los distintos niveles, es la posibilidad de detectar consistencias, inconsistencias e interrelaciones entre los mismos.

El nivel 1: Artefactos. Corresponde al nivel más visible y accesible. Se refiere a la disposición física, la estructura formal, las recompensas y los reconocimientos, el lenguaje, los sistemas, el estilo y uniformidad en la vestimenta, los mitos e historias contadas en la organización, la lista de valores promocionados en carteles y comunicados, y los rituales y ceremoniaso bservables. A su vez, los comportamientos observables, así como los procesos de la organización que refuerzan esos comportamientos, son incluidos dentro de este nivel. Las prácticas de Recursos Humanos se encuentran a su vez, en el nivel de artefactos.

El nivel 2: Creencias y valores expuestos. Dentro de este nivel se incluyen los ideales, los objetivos, valores y las aspiraciones de la organización (generalmente comunicados por la gerencia). Rousseau (1988) diferencia las creencias descriptivas, lo que los investigadores convencionalmente evalúan como el clima, de las creencias normativas, las cuales están intrínsecamente vinculadas a la cultura. Las creencias normativas especifican los comportamientos apropiadose inapropiados en un determinado contexto social. 

Nivel 3: Supuestos básicos subyacentes. Estos no pueden ser observados directamente, y es difícil obtener información sobre ellos preguntando directamente. Este nivel de profundidad es el resultado de la implementación exitosa y reiterada de ciertas creencias y valores. Para Schein (2010) este nivel representa la verdadera cultura: “la esencia de la cultura descansa en los supuestos básicos subyacentes, y después que estos son entendidos, es más fácil comprender los niveles más superficiales de la cultura y gestionar los mismos adecuadamente” (p.32). Schein (2010) concluye que si no se descifran los patrones de supuestos básicos subyacentes que operan en la organización, no sabremos cómo interpretar los artefactos correctamente o entender cuán creíbles son los valores expuestos.